PhotoMath: reemplazando la calculadora con herramientas modernas

abril 29, 2018 0

Somos una herramienta que usa especies. Nuestro uso de herramientas nos define y nuestra supervivencia ahora y en nuestro pasado depende de nuestra capacidad para descubrir, inventar y usar herramientas.
Nuestro uso de herramientas siempre ha sido un motor de cambio e innovación. Desde tiempos inmemoriales, la forma en que vivimos ha sido moldeada por las herramientas que teníamos a nuestra disposición y las posibilidades que las acompañaban.
Una vez que nuestras necesidades de supervivencia se lograron mediante el uso de herramientas, una vez que pudimos construir refugios, protegernos de los insultos del clima, las fieras y los vecinos merodeadores, nuestro uso de herramientas se conectó con nuestras capacidades productivas. Esto sigue siendo el mismo hoy. Se espera que los agricultores del mundo moderno sean mucho más productivos gracias a las herramientas a su disposición que los granjeros de la era preindustrial cuya producción estuvo limitada por la potencia de sus músculos y las herramientas básicas con las que trabajaron. En todos los aspectos de nuestras vidas, las herramientas nos han permitido hacer más en menos tiempo y con una eficiencia mucho mayor que antes.
La excepción a esta regla parece estar dentro de ciertos aspectos del aprendizaje. Si bien estamos más que felices de adoptar herramientas que nos liberen de la carga del trabajo físico, somos reacios a hacer lo mismo con aspectos particulares del trabajo cognitivo.
A día de hoy, tenemos algunas herramientas aparentemente mágicas para el trabajo cognitivo.
Durante generaciones, la calculadora fue el estándar de oro para facilitar el trabajo mental. Armados con su calculadora de bolsillo, incluso las ecuaciones más desafiantes sucumbirían a las capacidades calculadoras de cualquier estudiante y, sin embargo, incluso hoy esta poderosa herramienta parece bastante común.
El estudiante moderno abordará los más altos reinos de las matemáticas armados con herramientas como 'PhotoMath'. Este es el tipo de herramienta que parece desafiar las leyes de lo que debería ser posible para cualquier persona nacida antes de 2007 cuando el iPhone se hizo realidad. PhotoMath permite a los usuarios señalar la cámara de su teléfono con una pregunta matemática, incluso una escrita apresuradamente en una hoja de papel o pizarra blanca, y no solo devolverá una respuesta, sino que también explicará cómo se logró. El usuario ve el proceso paso a paso utilizado para resolver la ecuación y funciona con todo tipo de matemática, incluido el tipo de álgebra avanzada que ofrece a muchos estudiantes pesadillas matemáticas. Es calculadora y tutora de matemáticas en uno.


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27 MANERAS DE AYUDAR A SUS ESTUDIANTES A SER INNOVADORES

abril 27, 2018 0
La creatividad y la innovación son dos habilidades muy codiciadas en la sociedad actual. Las personas que son creativas e innovadoras han logrado abrir sus propios caminos y rehacer el mundo a su propia imagen. Como resultado, la creatividad y la innovación continuarán siendo las habilidades más buscadas en nuestra economía global. Debido a esto, las escuelas tienen que preparar a los estudiantes para esta mano de obra de innovación y ponerlos en la mejor posición para tener éxito. Entonces, ¿cómo pueden los educadores ayudar a sus alumnos a cultivar su creador e innovador interior? Me alegra que hayas preguntado. A continuación encontrará un gráfico que enumera 27 maneras en que puede ayudar a sus estudiantes a ser innovadores. Espero que esto ayude.
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Evaluar la clase con rúbrica

abril 25, 2018 0
Una rúbrica es una herramienta para evaluar más rápido y de una forma más objetiva. De un solo vistazo podemos estipular una calificación de una tarea, un proyecto, una exposición oral, etc. En definitiva, sirve para evaluar un producto o el aprendizaje de los alumnos. Es bueno para nosotros, pero también para los alumnos, que saben qué aspectos van a ser tenidos en cuenta para evaluar.

¿CÓMO EVALÚO YO ESTO?

Se puede utilizar para evaluar todo, pero es especialmente interesante para evaluar una exposición oral, un trabajo, la actitud de los alumnos u otros aspectos que se evalúan de forma cualitativa. Si nos tomamos unos minutos en definir conductas deseables y tres o cuatro grados de desempeño para cada una de ellas, podremos evaluar de forma objetiva la conducta de los alumnos en base a la observación directa, y lo más importante obteniendo un resultado cuantitativo, cualitativo o mixto; es decir, una nota numérica, que a fin de cuentas es lo que entiende Excel y SÉNECA, una calificación que haga referencia a la calidad o una mezcla de las dos. Sin embargo, también es compatible para evaluar otras tareas como exposiciones orales, trabajos en grupo, tareas de ejecución o procedimientos, etc.

VENTAJAS, VENTAJAS, VENTAJAS…

Esta forma de evaluar tiene un montón de ventajas. Nuestros alumnos van a saber de antemano qué aspectos tenemos en cuenta para la evaluación, así podrán tener una visión global del tema o de la tarea, autoevaluarse, revisar el trabajo antes de entregar… Pero para nosotros también tiene ventajas: son muy fáciles de usar y mucho más objetivas, si analizamos todos los resultados nos da un feedback de la eficacia del método que hemos usado, identificamos fácilmente qué aspectos han sido bien asimilados y los que necesitan refuerzo. También es perfecto para la evaluación por competencias y, como es adaptable a cualquier nivel, se puede compartir con otros compañeros, incluso de diferente etapa, únicamente adaptando los descriptores.

ALGO MALO TENDRÁ

El tiempo. Precisamente lo que nos falta a todos es tiempo, pero merece la pena invertir un poco de tiempo en diseñar una buena rúbrica, porque la podremos reutilizar y ajustar a nuevas necesidades, y por otro lado, hacemos que los estudiantes orienten o dirijan su trabajo en la dirección correcta, evitando la frustración. También hay que tener en cuenta que una rúbrica mal diseñada puede no reflejar el criterio de evaluación que pensamos. En cualquier caso, con la práctica se ganará velocidad y precisión, diseñaremos nuestra rúbrica cada vez en menos tiempo y de forma más acertada.

POR DÓNDE EMPIEZO

Vamos a evaluar el logro de los objetivos del currículo, por tanto, este es el punto de partida, o lo puede ser el criterio de evaluación y los estándares de aprendizaje evaluables del currículo. Por ejemplo, los alumnos han trabajado en un proyecto sobre hábitos saludables y dieta equilibrada y queremos evaluar la exposición oral. Vamos a diseñar una rúbrica para el criterio y sus estándares de aprendizaje evaluables del área de Ciencias Naturales:
“3. Comunicar de forma oral y escrita los resultados obtenidos tras la realización de diversas experiencias, presentándolos con apoyos gráficos.
3.1 Utiliza, de manera adecuada, el vocabulario correspondiente a cada uno de los bloques de contenidos.
3.2. Expone oralmente de forma clara y ordenada contenidos relacionados con el área manifestando la compresión de textos orales y/o escritos.”
Bien, podemos establecer, por ejemplo, de 3 a 5 niveles de desempeño, definiendo con el valor mayor el resultado óptimo, y con el valor menor, un resultado insuficiente. Vemos un ejemplo:

Esta rúbrica está basada en una plantilla para Google Drive de Jaume Feliu. Genera un formulario que podemos abrir en nuestra tablet o pc. También ofrece la opción de procesar los datos de forma global. Esto nos ayuda a evaluar el método utilizado.

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… Y LO DE “COMPARTIBLE”?

Esta entrada empieza diciendo que es “COMPARTIBLE” y así es. No solo podemos compartir nuestras rúbricas con nuestros compañeros, si no que hay algunos sitios web en los que encontrar rúbricas que alguien ha hecho ya, y donde compartir las nuestras. Es el caso de CoRubric, y Rubistar donde podemos encontrar la rúbrica que necesitemos y publicar las nuestras. También podemos usar el editor de rúbricas de Moodle en caso que usemos esta plataforma en el centro. Y por último, las plantillas de Google Drive en especial CoRubrics del profesor Jaume Feliu, que genera un formulario para poder evaluar más cómodamente desde nuestro portátil o tablet. 
En definitiva, las rúbricas son instrumentos de evaluación que nos van a ayudar mucho, no solo a evaluar mejor, sino que ayudamos a nuestros alumnos a que aprendan mejor, y en función a los resultados obtenidos en la evaluación podemos identificar con mayor facilidad y precisión los aspectos a mejorar en el método utilizado.
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Un modelo de transferencia del aprendizaje

abril 20, 2018 0
Un enfoque basado en investigación para mejorar la efectividad del aprendizaje
Resumen Ejecutivo
En general, se sabe que un laboratorio no tiene mucha posibilidad de generar cambios en el desempeño en el trabajo y se ha escrito mucho sobre diferentes técnicas para asegurar la transferencia de las habilidades en una mejora del desempeño organizacional. Sin embargo, si bien muchas personas han promovido actividades específicas para apoyar la transferencia del aprendizaje, ha habido una investigación que compara el impacto real de estas diferentes técnicas. En este estudio, revisamos la literatura de los últimos 2 años y encontramos 32 estudios de investigación que comparan el impacto de los seminarios de entrenamiento con el entrenamiento más rápido. Esta investigación nos permite identificar 11 acciones específicas que tienen un impacto significativo en la traducción de los resultados del entrenamiento en mejoras medibles del desempeño. En general, encontrará que, si una organización implementa todas estas acciones, podría mejorar la efectividad de su aprendizaje en más del 180%. El producto de esta investigación es un Modelo de Transferencia del Aprendizaje que resulta: efectivo en costo al implementarse, captura la mayoría de las acciones de mejora de la transferencia y tiene la mayor probabilidad de mejorar la efectividad del aprendizaje en su organización.
Transferencia del Aprendizaje: Mejorando el Impacto del Aprendizaje en el Desempeño
El propósito fundamental del aprendizaje y desarrollo es ayudar a las personas a desarrollar habilidades que, cuando se aplica en el trabajo, mejora el desempeño propio y el de la organización. Si bien esto es todo conocido, la forma en que medimos el éxito del aprendizaje a menudo no está alineada con esta idea. De hecho, el modelo de Kirkpatrick tiene tres niveles de rendimiento y nivel de rendimiento de los resultados del aprendizaje.
Este enfoque en los resultados del aprendizaje, más que en los resultados de desempeño, también ha influido en la forma en que el aprendizaje se ha diseñado y desarrollado en la mayor parte de la historia de nuestra industria. Más recientemente, se ha investigado extensamente (y se ha aceptado en gran medida) que el aprendizaje y el desarrollo, en la medida en que se produce normalmente, no hay cambios en el desempeño en una proporción aceptable. De hecho, la mayoría de las estimaciones solo incluyen el 15% y el 20% de las inversiones en el aprendizaje hacen que las organizaciones se conviertan en cambios reales en el desempeño en el trabajo.
Por ejemplo, la gráfica que se encuentra a continuación (de la investigación realizada por Saks y Belcort en 2006) muestra el declive en el uso del aprendizaje en el trabajo a lo largo del tiempo. La investigación muestra claramente que, para un programa de entrenamiento y desarrollo, un continuo declive en el uso de las nuevas habilidades. Se estima que solo alrededor del 35% de las habilidades tienen un uso posterior de 12 meses de un evento típico de entrenamiento.

A lo largo de los años, varias personas han ofrecido modelos teóricos de cómo mejorar el aprendizaje de tal manera que se traduce en un mayor impacto en el desempeño. Este trabajo utiliza varios nombres: aprendizaje extendido, transferencia de aprendizaje, clima de transferencia y prevención de la "recaída", por pedido sólo algunos. En este reporte, usaremos el término de Transferencia del Aprendizaje porque, en nuestra opinión, este es el que mejor representa el resultado deseado - la integración y aplicación del aprendizaje al desempeño real en el trabajo.
Existen varias limitaciones en estos modelos teóricos. En primer lugar, la mayoría de ellos son más bien complejos, ya que contiene un gran número de factores. En segundo lugar, son difíciles, tal vez imposibles, de implementar en cualquier contexto práctico. Finalmente, si algunos de estos modelos tienen su base en la investigación, todos participan de una perspectiva teórica, más de una perspectiva práctica.
Por lo tanto, el propósito de esta investigación fue responder a las preguntas básicas: ¿Puedo identificar suficiente investigación que documente el impacto de las actividades específicas de la transferencia del aprendizaje en el uso de las habilidades en el trabajo? Además, de esa investigación, ¿podemos construir un modelo que capture los componentes esenciales que apoyan la transferencia del aprendizaje de manera más efectiva?
El Estudio
La primera tarea de este estudio fue asociada a la investigación publicada y no se publicó con tres criterios específicos:
  • Que la investigación comparara el entrenamiento solo con el entrenamiento más una o varias actividades de transferencia del aprendizaje.
  • Que la investigación reporta diferencias entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más las actividades de transferencia del aprendizaje. Esta información debería ser más anecdótica, de tal manera que pudiéramos hacer las comparaciones entre los estudios.
  • La medición de los resultados se debió a estar relacionada con indicadores de desempeño y no con indicadores de aprendizaje.
Utilizando una variedad de fuentes, identificamos estudios de investigación que cumplieron con estos criterios. Revisamos cada estudio para identificar la acción de transferencia del aprendizaje e identificamos cómo se midió la diferencia en el rendimiento entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más la actividad de transferencia del aprendizaje. Muchos de los estudios implementaron varias actividades de transferencia del aprendizaje. Como resultado, identificamos 32 estudios que examinan 66 actividades de transferencia del aprendizaje.
Cada estudio utiliza su propio método estadístico para calcular el impacto en el desempeño de las actividades de transferencia del aprendizaje (regresión, ANOVA, t-test, etc.). Por lo tanto, para cada actividad de transferencia de aprendizaje usa los datos estadísticos disponibles y calculamos una "calificación de diferencia", que representa la contribución relativa a cada actividad de transferencia del aprendizaje a la diferencia entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más las actividades de transferencia del aprendizaje. Esto nos permite comparar entre los estudios, a pesar de que los diferentes métodos estadísticos. Esta calificación de diferencia representa el porcentaje de mejora del entrenamiento más la transferencia del aprendizaje sobre el aprendizaje solo. Por ejemplo, una calificación de diferencia de 20 indica que la actividad de transferencia del aprendizaje mejoró el desempeño de los participantes en un 20% adicional al entrenamiento solo.
Finalmente, para crear un modelo que sea menos complejo y más fácil de implementar que los modelos anteriores basados ​​en la teoría, agrupamos actividades de transferencia similares en categorías de actividades de transferencia comunes. Esto nos llevó al Modelo de Transferencia del Aprendizaje que se menciona más adelante.
Hallazgos
En resumen, hay tres grandes conclusiones que pueden extraerse de esta investigación.
  • Este estudio ofrece pruebas convincentes de que las actividades de transferencia de aprendizaje tienen un impacto significativo en el logro de los resultados alcanzados con el entrenamiento solo. Tomados en su conjunto, la investigación sugiere que el impacto del aprendizaje puede ser mejorado hasta en un 186% cuando se utilizan todos los métodos de transferencia del aprendizaje.
  • Si bien la transferencia del aprendizaje puede tener un impacto impactante en el desempeño, Encontramos que, tomadas de manera aislada, la mayoría de las actividades de transferencia del aprendizaje mejoran el rendimiento en alrededor del 20% adicional al entrenamiento solo. Si bien esto es significativo, es mucho menor que lo que otros digan que tal vez ocurra.
  • Finalmente, hay una gran variabilidad entre un estudio y otro sobre el impacto de las actividades de transferencia del aprendizaje. Si bien todos los estudios tendieron un cambio en el rendimiento significativo y positivo, Esto claramente muestra la necesidad de investigar más en esta área.
Modelo de Transferencia del Aprendizaje 

Como se describió anteriormente, que las actividades de transferencia de aprendizaje se investigaron en estos 32 estudios se pueden agrupar en tres categorías primarias:
  1. Actividades de preparación del participante : estas actividades se enfocan en asegurar que el participante esté preparado para el evento central de aprendizaje. Las actividades que se relacionan con la motivación, establecen metas para el participante, autoeficacia y evaluación previa de las habilidades se incluyen en esta categoría.
  2. Actividades de Diseño de la Transferencia del Aprendizaje : Éstas son las actividades incluidas en el diseño de las soluciones de entrenamiento y desarrollo que pretenden apoyar la transferencia del aprendizaje. Algunos ejemplos de este tipo de actividades son: actividades de práctica, modelaje de roles, establecimiento de metas de aprendizaje y cambios periódicos y mecanismos de apoyo para favorecer la aplicación de las habilidades.
  3. Actividades de Alineación Organizacional : Estas actividades se enfocan en asegurar que la organización apoye el uso de las habilidades. Aquí se incluyen actividades como: coaching del Gerente, apoyo de los pares, conexión del aprendizaje con el foco del rol y creación de una cultura de aprendizaje.
Dentro de cada categoría primaria, se sometieron a una investigación de tres o cuatro aplicaciones específicas de transferencia de aprendizaje y comunicación con un impacto en el desempeño.
Número de estudiosCalificación promedio de diferenciaRango de calificación de diferencia
Preparación del participante
Motivación para Aprender624%8% a 42%
Intención de Uso518%10% a 49%
Alineación con las Metas de Carrera217%9% a 37%
Auto-Eficacia411%5% a 25%
 
Diseño de Transferencia del Aprendizaje
Práctica y Modelaje515%10% a 22%
Establecimiento de Metas de Aprendizaje311%7% a 18%
Revisión de Aplicación211%10% a 12%
 
Alineación Organizacional
Coaching / Apoyo del Gerente826%10% a 67%
Apoyo de Pares233%32% a 70%
Conexión con el Rol320%8% a 37%
Cultura de Aprendizaje513%5% a 20%
© Wilson Learning Worldwide Inc.
Impacto de la Transferencia del Aprendizaje en los Resultados de Desempeño 

La tabla de la derecha muestra el porcentaje de impacto para las diferentes categorías de actividades de transferencia del aprendizaje. Para cada actividad, la tabla muestra el número de estudios que incluyen esa actividad, la calificación de diferencia y el rango de las calificaciones de diferencia.
Preparación del participante 

La preparación del participante se enfoca, como su nombre lo indica, en alistar a los participantes antes de que se involucren en una actividad de aprendizaje. Si bien, aspectos como la evaluación previa de habilidades que son necesarias para el trabajo y el estado son importantes, la investigación se enfocó en actividades que preparan al participante psicológico y emocionalmente para aprender. En su conjunto, la investigación sugiere que el enfoque en la preparación del participante puede aumentar la efectividad de la transferencia del aprendizaje hasta en un 70%:
  • Motivación para Aprender : Las actividades que comunican la importancia y el valor del aprendizaje para motivar al participante. Esto incluye acciones tales como: promover el aprendizaje a lo largo de la vida, manejar la ansiedad en el proceso de aprender y, sobre todo, ayudar al voluntariado en el aprendizaje del valor del adulto.
  • Intención de Uso : Por supuesto, la motivación para aprender tiene menos valor si el participante no pretende usar el aprendizaje. Esto incluye enfocar en ayudar a los participantes a integrar el aprendizaje en su entorno y en sus sistemas de trabajo y motivarlos a practicar el uso de las habilidades aprendidas.
  • Alineación con las Metas de Carrera : Las actividades que ayudan a los participantes a ver cómo las habilidades se alinean con sus metas de trabajo y carrera. Mientras más vea el participante las habilidades como las valiosas para su progresión de carrera, más fácil de encontrar que tenga y tenga un impacto positivo en el desempeño.
  • Auto-Eficacia : Reforzar la creencia en el participante que tiene la capacidad de aprender y que su aprendizaje se convierte en una mejora sustantiva del desempeño.
Diseño de la Transferencia del Aprendizaje 

La investigación ha demostrado que la manera en que se diseña el proceso de aprendizaje tiene también un impacto en el grado en el cual este se transfiere al desempeño en el trabajo. Esto es lo que nos refieres con el Diseño de la Transferencia del Aprendizaje. Los tres elementos que han sido investigados, tomados de manera conjunta, pueden mejorar la transferencia del aprendizaje hasta en un 37%:
  • Práctica y Modelaje : mientras más práctica y modo de protección para el aprendizaje, el diseño y el tiempo más cercano a las situaciones de la vida real son la práctica y el modelaje al trabajo.
  • Establecimiento de Metas de Aprendizaje : cuando los participantes establezcan objetivos específicos para su aprendizaje, ya sea metas de comportamiento o desempeño, la probabilidad de que las habilidades en su trabajo se incrementen.
  • Revisión de la Aplicación : Extender el aprendizaje más allá del evento inicial, incluyendo revisiones del contenido y, aún más importante, revisiones de cómo utilizar las habilidades específicas del trabajo, también puede ayudar a mejorar el rendimiento en el trabajo. .
Alineación Organizacional 

Finalmente, la transferencia del aprendizaje también está relacionada con la medida en que la organización está alineada con el uso de las nuevas habilidades y el apoyo a la utilización. Un gran número de aspectos influyen en este factor, pero la investigación se ha enfocado principalmente en cuatro:
  • Coaching / Apoyo del Gerente : Los estudios han demostrado que cuando más se entrenaban en los Gerentes en cómo apoyarlos y entrenarlos en las habilidades que sus empleados aprenden, más se usan para aprender habilidades en el trabajo.
  • Apoyo de Pares : Si bien el apoyo de los Gerentes se ve como crítico, la investigación sugiere que el apoyo de los pares de los participantes puede ser también o más importante. Si bien hubo dos estudios, ambos mostraron que el apoyo de los pares tiene un nivel alto de impacto en la mejora de la transferencia del aprendizaje.
  • Conexión con el Rol : mientras más clara es la vinculación entre las habilidades enseñadas y las habilidades requeridas en el puesto y mientras más se integran las habilidades en los procesos y sistemas de trabajo, más alta es la transferencia del aprendizaje al trabajo. Si bien esto puede parecer obvio, la investigación sugiere que esto no siempre ocurre.
  • Cultura de Aprendizaje : El grado en el que la cultura organizacional apoya el cambio y el uso de las nuevas habilidades tiene un impacto significativo en la transferencia del aprendizaje al ambiente de trabajo.
Recomendaciones
No todas las actividades son necesarias en todos los contextos de transferencia del aprendizaje. Sin embargo, la investigación indica que todos los eventos de entrenamiento se pueden beneficiar de acciones adicionales específicas para apoyar la integración del aprendizaje al trabajo.
Nuestra experiencia indica que las actividades de transferencia del aprendizaje necesitan ser consideradas junto a otros factores en cualquier proceso de diseño de soluciones que pueden generar un cambio en el comportamiento que impacte los resultados en el contexto organizacional y de negocio. En el desarrollo y lanzamiento de cualquier programa, las organizaciones se deben hacer preguntas como las siguientes:
  • ¿Cómo saber qué la audiencia está lista para este evento de aprendizaje y cuál es la mejor manera de prepararlos para aprender y usar las habilidades?
  • ¿Cómo se puede integrar el establecimiento de metas en el proceso de aprendizaje?
  • ¿Qué formas de práctica y modelaje son las mejores para este contenido y para esta audiencia?
  • ¿Qué formas de revisión del aprendizaje y apoyo de la aplicación se requieren para asegurar el uso de las habilidades después del evento de aprendizaje?
  • ¿Cuál es la mejor forma de alinear a la organización para que apoye el uso de las habilidades aprendidas?
  • ¿Los gerentes y pares están preparados para dar coaching y apoyar la aplicación del aprendizaje?
  • ¿Apoyará la cultura de la organización el uso del aprendizaje o será una barrera?
  • ¿Cómo se puede impactar la cultura si es una barrera?
Un enfoque que puede tener con los clientes es ayudar a construir un "Tablero de Control de Transferencia del Aprendizaje" para identificar en dónde y cómo están apoyando la transferencia, en dónde ha sido el impacto y en dónde y cómo puede hacer más para mejorar el retorno de la inversión de su aprendizaje.
Conclusiones
Las actividades que mejoran la transferencia del aprendizaje al desempeño en el trabajo tienen un impacto importante en el desempeño de la organización y pueden aumentar el rendimiento de la inversión de los esfuerzos de capacitación y desarrollo. Más aún, los resultados sugieren que se implementaron todas las técnicas estudiadas anteriormente, el impacto del aprendizaje se podía incrementar en un 186%.
Esta investigación también sugiere que las acciones son fáciles de usar. La programación adecuada de las actividades clave puede tener un gran impacto en el desempeño organizacional y en la sostenibilidad del aprendizaje.
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