Justo fuera de los muros de la torre de marfil, se está produciendo una transformación en el mundo del aprendizaje corporativo, y aquellos de nosotros en los colegios y universidades debemos prestar atención.
El aprendizaje y el desarrollo corporativo, a menudo denominado L & D, es radicalmente diferente de hace unos pocos años. Mientras tanto, el diálogo sobre educación se ha desplazado a un enfoque en temas relacionados con el empleo, como competencias y habilidades.
"Las empresas de hoy tienen que ser más ágiles y deben poder pivotar: el acceso a las necesidades de contenido es muy rápido", dice Lori Bradley, vicepresidenta ejecutiva de gestión de talento global de PVH Corp, una empresa de moda y prendas de vestir que cotiza en bolsa. 35,000 empleados. "Las prioridades y los trabajos están cambiando más rápidamente, por lo que necesitamos un entorno de aprendizaje ágil que anticipe cuáles serán las necesidades de aprendizaje, y dónde podemos acceder rápidamente a ellas".
El empleado típico tiene un uno por ciento de su tiempo disponible para aprender, según la investigación de Bersin por Deloitte.
Cuando hay una necesidad de información o nuevas habilidades, los empleados de hoy recurren cada vez más a fuentes accesibles al instante, como motores de búsqueda y bibliotecas de cursos en línea disponibles en sus dispositivos móviles. "Antes, nuestras únicas opciones eran enviar personas a un entrenamiento, asistir a un curso y aprender el material, ya sea de una universidad o de una certificación de una semana", dice Shelly Holt, vicepresidenta de aprendizaje global de SAP, líder empresa de software empresarial. "La información hoy en día es tan rápida para las personas que el paisaje ha cambiado fundamentalmente".
Según la Asociación para el Desarrollo del Talento, los empleadores estadounidenses gastaron cerca de $ 71 mil millones en capacitación en 2016, una cifra que era plana en comparación con 2015. Además, la proporción de estos gastos se destinó a productos y servicios externos (como los de venta libre). contenido y capacitación subcontratada) ha disminuido recientemente. Del mismo modo, la proporción de empleadores que apoyan a sus empleados en la búsqueda de programas universitarios a través de la asistencia de matrícula tradicional o los programas de reembolso ha disminuido modestamente en los últimos años. Entonces, a pesar de las declaraciones de líderes corporativos sobre una "guerra por el talento" y las quejas sobre la falta de trabajadores calificados y el desafío de retener al mejor talento, los empleadores en realidad están gastando menos, en promedio, en aprendizaje y desarrollo para sus empleados.
Nuevas opciones
Una razón importante es la explosión de opciones de aprendizaje profesional de alta calidad, gratuitas o de bajo costo en los últimos años. Los proveedores de MOOC bien financiados Coursera, Udacity y EdX han evolucionado sus modelos de negocios para enfocarse directamente en el aprendizaje corporativo y servir a los profesionales que buscan credenciales. Pluralsight, un proveedor de capacitación en TI en línea, se ha ampliado para convertirse en un "unicornio" de educación, con una valoración de más de mil millones de dólares . Del mismo modo, la adquisición de Lynda.com por parte de LinkedIn por 1.500 millones de dólares en 2015 y la posterior adquisición por parte de LinkedIn de Microsoft por 2016 por 26.000 millones de dólares están conectadas a los nuevos modelos comerciales en la provisión de aprendizaje corporativo.
En un mundo donde el contenido es más comoditizado, el mercado actual de L & D de la empresa está impulsado cada vez más por la conservación de contenido externo y el aprendizaje, en lugar de la inversión en programas formales de capacitación y bibliotecas de cursos tradicionales. Como Lori Bradley, de PVH, describe, "para que nuestra gente se mueva a la velocidad de los negocios, necesitan acceder al contenido cuando lo necesitan. Nos estamos moviendo hacia microaprendizaje: sesiones de 90 minutos o más cortas ".
Este movimiento hacia el microaprendizaje y la curación se ve facilitado por lo que Bersin de Deloitte denomina "plataformas de experiencia de aprendizaje" , como Degreed y EdCast. Ahora, las empresas pueden recurrir a material de aprendizaje de un ecosistema rico en opciones, de forma muy parecida a como Netflix o Amazon agregan películas y programas de televisión y los presentan bajo demanda en un portal unificado. "En lugar de comprar enormes catálogos de materiales listos para usar, nos estamos moviendo hacia un ecosistema con mayor capacidad de búsqueda", dice Bradley. "Nuestro equipo revisa constantemente material, y tenemos un 'decano' de cada academia".
De manera similar, Shelly Holt de SAP describe el movimiento hacia un modelo de curaduría: "En las funciones de aprendizaje que apoyo, hemos tomado la mentalidad de que el 90% de lo que presentamos a nuestros alumnos se puede encontrar en el ecosistema SAP que nos rodea", dice. "Hay un cambio del entrenamiento formal al más informal en el aprendizaje del tamaño de un bocado y la aplicación de la experiencia. Obtiene una introducción a un tema, lo aplica, hace un video corto o un curso, luego lo aplica. Esa tendencia de 'microaprendizaje' es realmente hacia dónde van las cosas: pequeños fragmentos de aprendizaje formal seguidos por la aplicación ".
El enfoque de curación y la filosofía de microaprendizaje también proporcionan un nivel de personalización que las personas esperan. En PVH, cada asociado tiene un plan de aprendizaje individualizado, que según Bradley toma en consideración el "perfil de éxito" para cada puesto en la compañía, y las "competencias, capacidades, conocimiento y experiencias son necesarias".
Preparándose para adaptarse
Estos cambios en el aprendizaje corporativo tienen una serie de implicaciones importantes para los colegios y universidades, algunos de los cuales claramente ya están teniendo un impacto en el mercado, y algunos de ellos son a más largo plazo pero potencialmente de importancia existencial.
En primer lugar, parece que el aumento del aprendizaje en línea gratuito o de bajo costo y el contenido de la educación profesional está reduciendo la demanda de algunos cursos de educación continua ofrecidos por las universidades. En algunos casos, puede estar reduciendo la demanda de ofertas de educación ejecutiva, e incluso para programas de grado como el MBA tradicional . Mientras que los trabajadores individuales siguen interesados en las credenciales, que son portátiles de un trabajo a otro, las empresas a menudo prefieren invertir en oportunidades de aprendizaje específicas que se relacionan directamente con las necesidades de su negocio y tienen un retorno comercial claro sobre la inversión. "Mi gente ya tiene títulos, necesitan algo más específico", dice Bradley. "El crédito académico no siempre es el punto de venta que las universidades creen que es".
Segundo, en este panorama cambiante, los institutos y universidades que buscan satisfacer las necesidades corporativas deben ir más allá de los programas monolíticos y pensar en términos de competencias, desagregación del plan de estudios, modularización y "microaprendizaje". Muchas instituciones ya son pioneras en esta dirección, del certificado - y tienda orientada a la insignia de la Universidad de Aprendizaje (dirigida por las Universidades de Wisconsin, California, Washington y otros) a HBX de Harvard Business School , y la nueva "iCert" que desarrollamos en Northeastern University. Estos tipos de programas orientados a competencias y de forma más corta pueden ajustarse mejor a las demandas corporativas de aprendizaje específico y aplicado.
Finalmente, el aprendizaje profesional basado en la industria converge cada vez más con el mundo de programas formales de educación superior acreditados, vistos en todas partes, desde asociaciones universitarias con campamentos de codificación hasta nuevos tipos de programas de grado construidos por Coursera y EdX. Las universidades y los colegios necesitan recordar que no son solo proveedores de cursos y programas, sino que son comunidades de expertos en aprendizaje. En otras palabras, somos líderes en comprender y estructurar el currículo, la pedagogía, los resultados, las competencias y la ciencia del aprendizaje.
De esta manera, las instituciones de educación superior tienen una gran oportunidad de desempeñar un papel en el nuevo panorama corporativo de L & D más allá de la simple entrega, evaluación y credencialización del curso.
Sean Gallagher es fundador y director ejecutivo del Centro para el Futuro de la Educación Superior y la Estrategia de Talento de Northeastern University.
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